コーチングとは？管理職に求められる背景や実施時の注意点を解説

コーチングとは対話を通して、対話相手（特に部下）のパフォ－マンス向上を図るコミュニケーション手法です。

近年、管理職に求められる手法として、この「コーチング」が注目を集めています。

部下が自分で考えて判断できる能力を高めることで、結果的にチームや組織全体の生産性の向上が期待できるとされています。

本記事ではコーチングの概要や他の手法との違い、コーチング実施時の注意点などを解説します。

コーチングとは部下の自発的な成長をサポートするコミュニケーション手法

ビジネスにおけるコーチングとは、部下やメンバーの自発的な成長をサポートし、主体性を引き出すコミュニケーション手法です。

管理職が部下に対し、一方的に指導や命令をするのではなく、対話を通して部下の思考や行動を引き出し、部下が自分で答えに辿り着くように促す点が特徴です。

そのため部下との良好な信頼関係を構築し、目標達成に向けた継続的な取り組みが必要になります。

コーチングの実施により部下のエンゲージメントが向上し、組織全体の生産性向上、離職率の低下も期待できます。

コーチングが管理職に求められる背景

管理職にコーチングが求められるのは、部下が主体的に行動できる組織を構築することが、急速に変化する市場環境や多様化する顧客ニーズに適切に対応するうえで不可欠だからです。

従来型の組織のように管理職の命令や強制で動くのでは、変化に迅速かつ柔軟に対応することが困難です。部下自身が課題を認識し、自ら考え行動を起こす姿勢が求められています。

コーチングは命令や指示に頼らず、対話を通じて部下自身が解決策を導き出せるよう促すことができます。

コーチングとカウンセリング・ティーチングとの違い

コーチングとカウンセリングは「対象者の特徴と目指すゴール」、コーチングとティーチングは「指導方法」が異なります。

ここではコーチングとカウンセリング・ティーチングとの違いを見ていきましょう。

①：カウンセリングとの違い

コーチングとカウンセリングは対象者と目指すゴールが異なります。

コーチングは「ある目標を達成したい人」に対し、目標を達成するために対話を通してアドバイスを行い、自分で答えを引き出せるようにサポートする手法です。

一方、カウンセリングは「悩みや不安を抱えている人」に対し、解決に向けた心理的サポートを行います。

コーチング同様に現状の分析を行うものの、明確な目標は設定せず、悩みを解消できるまでサポートするのがカウンセリングの特徴です。

プラスに引き上げるための「導くコミュニケーション」がコーチングであれば、マイナスを解消するための「相談・共感のコミュニケーション」がカウンセリングといえるでしょう。

②：ティーチングとの違い

コーチングとティーチングは、相手へのアプローチや指導方法が異なります。コーチングは、管理職が部下とコミュニケーションを取りつつ「答えを導き出せるようにサポート」をします。

一方ティーチングは、目的を達成するために必要な知識やスキルを教える手法です。

指導者が主体となって相手に「答えを教える」という点が異なります。

成果の即時性が期待できる一方で、「自発的に判断する力」の教育にはならない点が、コーチングと異なる点といえるでしょう。

コーチングの2つのメリット

管理職が部下に対しコーチングを実施するメリットは、以下の2つです。

①：部下の判断力を養える

コーチングは管理職による一方的な命令や強制、答えを教えるといった手法ではなく、対話を通して相手に気づかせる手法です。そのため部下が自分で考える機会を創出できます。

たとえば、「どう思う？」「どのような解決方法がよいだろう？」など部下に質問をすることで、部下が自分で考える機会を与え、判断力を養います。

命令や強制に従うのではなく、「自分で決めて判断したからやる」状況になることで、主体的な動きができることが期待されます。

ただし、コーチングは始めてすぐに結果が出るものではありません。部下が自分で考えられるようになるまでは、むしろ管理職の負担が高まる可能性もあります。

中長期的に部下の成長・管理職の負担軽減にも寄与する手法として、腰を据えて取り組むことが重要です。

②：チームや組織全体の生産性の向上が見込める

管理職がコーチングで必要な「部下の話を深く聞いて、適切な質問を投げかける姿勢」を身につけることで、部下とのコミュニケーションの質を向上させられます。

「自分の話をきちんと聞いてくれている」と部下が感じると、部下は安心して自分の意見や懸念を伝えられるようになります。

心理的安全性が確保できるようになり、何気ない会話の中でも問題の早期発見およびアイデアの共有の活性化も期待できるでしょう。

管理職と部下の間だけではなく同僚同士のコミュニケーションもスムーズになり、チームの協働力も高まります。

結果としてチームや組織全体の生産性の向上も見込めるでしょう。

代表的な3つのコーチングスキル

コーチングに欠かせないスキルとして、傾聴・質問・承認の3つがあります。

スキル	概要
傾聴	・部下の話し方や表情に注目して話を深く聞く姿勢 ・部下を受け入れ、同意の気持ちを持つことが必要 ・部下を深く観察し、言葉や感情に気を配りながら会話をする
質問	・質問された側が質問に答えることで、自分自身を分析できるような質問をするスキル ・部下の考えを整理したり、新たな気づきを与えたりする質問をする （「1年後にどんな結果を出せたら嬉しい？」「他にどんな選択肢があると思いますか？」など）
承認	・部下の長所を発見し、言葉や態度で伝わるように褒めるスキル ・すぐに具体的に一貫性を持って褒めることが重要 ・ありのままを承認する無条件の承認と具体的な成果にフィードバックをする条件付きの承認をバランスよく使うことで、部下の行動意欲を高めることが可能

管理職にコーチングスキルや経験が足りていない場合、効果が表れず、非効率的な手法になる可能性があります。

スキルを身につけてからコーチングを実施しましょう。

コーチングのスキルは書籍やeラーニングで学習できるものの、独学では学習した知識を実践する機会がありません。

そのため、通信制大学など課外の学習機会を通じてスキルを身につけるのがおすすめです。

たとえば、東京未来大学通信教育課程のモチベーション行動科学部ではコーチングスキルはもちろん、経営学や教育学、心理学など幅広い分野の科目を学びます。

働きながらコーチングスキルを学びたい方は、通信制大学への入学も選択肢の1つです。

コーチングの代表的なフレームワーク

コーチングをスムーズに進める方法として、フレームワーク（＝会話の型）を活用するのも有効な手段といえます。

とくに管理職のコーチング経験が浅い場合はフレームワークに沿って実践することで、迷わず進められるでしょう。

ここでは、コーチングの代表的なフレームワークを2つご紹介します。

GROWモデルとOSCARモデルはどちらも定番のフレームワークとして有名です。

どちらも基本要素は近いものがありますが、GROWモデルはGoal（目標）の達成までのサポートを重視している、OSCARモデルはReview（レビュー）を通して課題解決を重視している点が異なります。

相手の状況に合ったモデルを取り入れてみましょう。

①：GROWモデル

GROWモデルはGoal（目標設定）、Reality／Resource（現状把握）、Options（選択肢の検討）、Will（意思決定）の4段階で構成されたフレームワークです。

ステップ	概要
Goal（目標設定）	・部下に目標や理想をイメージさせる ・目標と理想を明確にし、自分の今いる状況を把握させる
Reality／Resource（現状把握）	・部下に目標達成までの課題や障害の要因を考えさせる ・目標達成に必要なスキルや人脈などの資源を考えさせる
Options（選択肢の検討）	・部下自身に行動の選択肢を自由に、たくさん考えさせる
Will（意思決定）	・部下が選択肢の中から自分で行動を選び、実行に移す ・業務の優先順位や期限、行動計画も部下が自分で作成する

②：OSCARモデル

OSCARモデルとはOutcome（成果）、Situation（状況）、Choices（選択肢）、Actions（行動）、Review（レビュー）の5段階で構成されるフレームワークです。

ステップ	概要
Outcome（成果）	・「プロジェクトで何を達成したいか」「長期的な目標は何か」といった質問をし、目標とする成果を確認する
Situation（状況）	・現在の状況を整理、把握する ・対話を通して部下が置かれている境遇や環境も自分で分析する
Choices（選択肢）	・成果を達成するためにどのような選択肢（手段）があるのかを整理する
Actions（行動）	・Choicesで挙げた選択肢を行動に移す ・行動は具体的に、測定可能、正確、現実的かつタイムリーに（SMART）を使用して策定することが望まれる
Review（レビュー）	・定期的なミーテイングや成果の確認を行い、管理職はデビューを実施する ・目標とした成果が得られていない場合は、軌道修正できるようサポートする

Actions（行動）の指針を策定する際には、SMARTの活用が望まれます。

SMARTとはSpecific（具体的に）、Measurable（測定可能）、Achievable（達成可能）、Relevant（適切に）、Time-bound（期限が明確な）の頭文字を取った言葉です。

行動に移す際に明確で適切な目標を設定するために必要な要素として定義されています。

コーチングのスキルを身につけ、柔軟に対応できる組織作りを目指そう

本記事ではコーチングの概要やコーチングが管理職に求められる背景、代表的なフレームワークを解説しました。

急激に変化する市場環境や顧客ニーズに柔軟に対応できる人材を育成するために、コーチングは今後もますます管理職に求められる手法といえるでしょう。

しかし、コーチングスキルが身についていない状態で実践すると、効果が表れず非効率な手法となってしまう可能性も否定できません。

まずは書籍やOJTで学びつつも、体系的に学習する機会も必要となるでしょう。

働きながらコーチングスキルを身につけたいという方には、東京未来大学通信教育課程のモチベーション行動科学部がおすすめです。

また、学習方法も多様で、教科書を使ったテキスト科目だけではなく、動画によるメディア授業やオンラインのライブ授業も用意しています。

理解が難しい科目は、その科目に合わせた最適な方法で受講できる点も魅力です。

コーチングスキルを身につけたいという方は、ぜひ下記の東京未来大学のWEBサイトをご覧ください。