管理職の役割と責任とは？定義や求められる能力・スキルを解説

「管理職として自分は役割を果たせているのか」など、そんな管理職としての悩みを抱えていませんか？
管理職とは目標設定や部下の育成、人事評価、労務管理など、多くの責任を担う立場です。

一方で、現場の業務と並行して役割を果たすことに難しさを感じている方も少なくありません。

本記事では管理職の定義に触れながら、管理職の役割や求められるスキル、管理職の役割や責任を果たせる人材になる方法を解説します。

管理職とはチームの目標達成に向けて役割と責任を担う役職

管理職とは、組織の目標達成や部下育成を担い、チームを導く重要な役割と責任を持つポジションであり、企業の経営活動を支える欠かせない存在です。

具体的には、以下の役割と責任を果たします。

・部下の育成および指導
・人事評価
・労務管理
・チームや担当部署の業務責任を負う

管理職とは企業が独自に決める役職であるため、明確な定義はありません。

役職名でいうと「役員」「部長」「課長」が管理職に該当するケースが一般的です。
主任や係長を管理職として位置づける企業もあります。

他の役職者との関連を見ていきましょう。

役職者との違いは権限の範囲

役職者とは組織の中で役職名が付いている人を示す言葉です。「部長」、「課長」、「チームリーダー」、「マネージャー」、「係長」、「主任」などがあげられ、管理職も役職者に含まれます。

管理職と役職者の違いは権限の範囲です。たとえば、部長は部署全体、課長は課の責任者としての決定における権限を持ちます。

一方で管理職は企業によって定義や責任は異なるものの、一般的にはチームや部門の意思決定において権限を持ち、部下の育成が求められる役職です。

役員との違いは雇用関係と責任の範囲

役員とは、経営層の役職を指す言葉です。

「取締役」や「会計参与」、「監査役」、企業によっては「CEO」や「理事」、「幹事」も含まれるケースがあります。

役員は会社との契約が委任契約であるため、雇用保険や労災保険は適用外です。また、企業全体の方針や運営に関わるため、管理職よりも責任の範囲が幅広くなります。

一方で管理職は会社との雇用関係にあり、責任はチームや担当部署の範囲に限られます。

一般社員との違いは評価基準

一般社員とは、管理職の指示を基に業務を遂行する社員を指す言葉で、管理職から見た「部下」に該当します。

一般社員と管理職の違いは評価基準であり、一般社員の評価基準は自分自身の業績です。

一方で管理職は部下をマネジメントする役職であるため、部下のパフォーマンスを最大限に引き出し、どれだけの成果を出せたかが評価基準になります。

管理職の主な5つの役割

管理職はチームを目標達成に導くために、以下のような役割を果たさなければなりません。

自身のパフォーマンスを最大化するよりも、チームとしてのパフォーマンスを最大化するための動きが求められます。詳しく解説します。

①：戦略策定・目標設定と経営理念の浸透

管理職には、企業の経営戦略を踏まえた上で、部門やチーム単位の戦略を立案し、部下が実行可能な具体的目標へと落とし込むことが求められます。売上・利益率・市場シェアなどの指標を活用しながら、限られたリソースを適切に配分する判断力も不可欠です。

また、設定された目標に向かって部下が主体的に行動できるようにするためには、経営理念や中長期的な方針の背景を丁寧に伝え、経営戦略とのつながりを理解させることが重要です。

経営の意図やチームの目標が正しく浸透すれば、メンバー同士が同じ方向を向き、一体感をもって業務に取り組む土壌が生まれます。これにより、チーム全体のパフォーマンス向上にもつながるでしょう。

加えて、個々の業務が組織全体の目標とどのように結びついているのかを、部下一人ひとりに明確に伝えることも、成果を最大化するために欠かせません。

たとえば、以下のようなポイントを共有することで、組織目標と個人業務の関連性を実感しやすくなります。

・メンバーに担当業務を割り当てた理由
・組織の目標、個人の目標、担当業務の関係性

②：チームマネジメント

チームマネジメントとは、チームの目標達成や生産性向上を目指し、メンバーをまとめて組織を運営する手法です。

適切なチームマネジメントによりチームワークが高まると、個人のパフォーマンスを最大限に引き出せる環境が構築されるため、組織全体の業績アップも期待できます。

このチームマネジメントは、チームビルディングとモチベーションの向上が鍵となります。

チームビルディングとは、同じ目標に向かって協力し合い、メンバーの個性や強みを理解することで信頼関係を築き、積極的なコミュニケーションを通じてチームワークを高める手法です。
モチベーションの向上はチームのパフォーマンスを高めるために不可欠な要素です。

モチベーションを向上させるためには、以下のような、部下が仕事へのやりがいを感じる工夫をするとよいでしょう。

・部下とともに目標設定を行い部下の主体性を高める
・スキルアップにつながる学習機会を提供する

③：予算・労務管理

予算管理とは売上や原価、経費、利益などの予算に対し資金計画の立案・予算配分および執行などを行う業務です。

予算管理により財務状況の把握が可能になり、不要な支出を削減できたり、利益の増加に必要な支出項目を正確に判断できるようになります。

一方、労務管理とは部下の労働時間の管理や分担の決定を実施し、部下が働きやすい労働環境に整備する業務です。

近年、働き方改革やメンタルヘルス対策、ハラスメント対策など労働環境に関する様々な規制が法令で定められています。

管理職は法令に対する具体的な取り組み内容を参考に、環境の整備を行うとよいでしょう。

具体的な取り組み内容	具体的な取り組み内容
働き方改革	・フレックスタイム制や時短勤務制度、リモートワーク制度など柔軟な働き方に対応する ・残業時間を削減する ・有給休暇の取得を呼び掛ける　など
メンタルヘルス対策	・管理職自身のセルフケアや部下のメンタルヘルスチェックをする ・メンタルヘルスの専門家と連携する ・相談窓口を周知させる　など
ハラスメント対策	・ハラスメントの知識を身につける ・管理職自身が加害者にならないように行動習慣を身につける ・ハラスメントの被害を受けている部下に適切な対応をする　など

④：進捗管理と業務改善

定期的に部下の業務が進んでいるかを確認し、進捗の程度により計画の修正や再度割り当ての調整を行います。

進捗が大幅に遅れている場合、業務フローに問題がある可能性があるため、PDCAサイクルを回して業務改善を図りましょう。

近年では、外部環境の急激な変化に対応するための手法としてOODAループが注目を集めています。

PDCAサイクルとOODAループの特徴は以下の通りです。

手法	特徴
PDCAサイクル	・Plan（計画）、DO（実行）、Check（評価）、Act（改善）を回す手法 ・社内環境や社内のビジネスモデルに適応する管理サイクルを目指す
OODAループ	・Observe（観察）、Orient（状況判断）、Decide（意思決定）、Act（実行）で構成される手法 ・必要に応じて、Actから他の段階に戻る ・社内環境だけではなく、市場や業界などの外部要因も始点になる

PDCAサイクルよりもOODAループは外部要因による変化に対応できたり、気になるデータがあれば段階を引き返して検討し直せたりするため、自由度が高く柔軟に対応できる点が特徴です。

管理職に求められる3つのスキル

管理職には部下との信頼関係を築く「ヒューマンスキル」、業務を効果的に遂行するための「テクニカルスキル」、組織の戦略を理解し導くための「コンセプチュアルスキル」の3つのスキルが求められます。

これらのスキルがバランスよく発揮されると、組織全体の目標達成に貢献できるとされています。

スキル	具体的なスキル
ヒューマン（人間関係構築）	・コミュニケーション能力 ・傾聴力 ・リーダーシップ ・コーチングスキル　など
テクニカル（業務遂行）	・業界および商品知識 ・プレゼンテーション能力 ・事務処理能力 ・文書作成能力　など
コンセプチュアル（戦略策定）	・分析力 ・論理的思考力、批判的思考力 ・アナロジー思考　など

ヒューマンスキルは全てのマネジメント層、テクニカルスキルは実務に近い係長や主任など、コンセプチュアルスキルは部長などトップに近い層に求められます。

管理職の役割や責任を果たせる能力をつける方法

では、管理職の役割や責任を果たせる人材になるための能力はどのように伸ばせばよいのでしょうか。3つの方法をお伝えします。

①：OJTで鍛える

社会人がマネジメントを学ぶうえで、最も身近なのはOJT、すなわち働く中で学び取ることです。

身近な上司のよいところを真似たり、どのような視点を持てば、よりよいマネジメントが可能になるか、レビューをもらったりすることで、実践的にスキルを高めることができます。

メリットとしては自分の仕事により近い目線で学びが得られることです。

一方で、上司のよいところを漏れなく言語化できる人は稀です。

また、上司も完璧ではないので、マネジメントでうまくいっている方法を漏れなく伝えられるわけではありません。

体系的に学ぶにはやや不向きな方法といえるでしょう。

②：管理職向けの研修を受ける

最新の経営知識やマネジメント手法を学べる研修やセミナーに参加するのも、有効な手段の1つです。

最近は社内に管理職研修を導入する企業も増えてきましたが、機会を待つだけでは目の前の課題を先送りしてしまう可能性もあります。

外部研修であれば、社内の人間ではなく、他の組織の管理職と情報交換や課題共有なども可能です。

積極的に社外に出て、広い世界から学びを得ることも考えてみましょう。

③：通信教育課程を受ける

通勤が長い、家庭のことでなかなか時間が取れない、など、研修やセミナーで場所が拘束されることが難しい方は、通信教育課程も検討してみましょう。

最近では、社会人向けに通信教育課程を提供している大学が増えてきました。

政府からのリスキリングの推奨もあって、コンテンツの質・量も充実してきています。

教育に特化した機関が体系的にまとめた内容を学習することができ、カリキュラムによっては実践に結びつけられるようなものもあります。

マネジメントやモチベーションを1から学んだり、自分のマネジメントでやってきたことを体系的に整理したい場合は、通信教育課程も視野に入れてみましょう。

管理職の役割を果たせる人材になるために、通信制大学で必要なスキルを身につけよう

管理職は戦略策定・目標設定、経営理念の浸透、チームマネジメント、予算・労務管理など様々な役割を担う役職です。

組織の経営理念や目標を理解し、経営者の視点に立って成果につながる行動をしなければなりません。

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経営学はもちろん、心理学や教育学の領域を学ぶことで、良好な人間関係の構築や強いチーム作り、チーム運営方法などが学べます。

インターンシップや産学連携、各種プロジェクト活動など実践の機会を多く用意しており、授業で学んだ知識を現場で活かしながら身につけられる点も魅力の1つです。

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